Choć przepisy dotyczące mobbingu funkcjonują w Kodeksie pracy od lat, dopiero ostatnie zmiany legislacyjne i projekty nowelizacji powodują realne „uszczelnienie” obowiązków pracodawców.
W 2026 r. temat przeciwdziałania mobbingowi przestaje być wyłącznie kwestią “dobrej praktyki HR”. Staje się obszarem zwiększonego ryzyka prawnego i finansowego. Wynika to zarówno z planowanych zmian przepisów, jak i z coraz bardziej propracowniczego podejścia sądów pracy.
Czym jest mobbing – aktualne podejście i kierunek zmian
Zgodnie z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy, “mobbing” oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, które prowadzą m.in. do jego poniżenia, ośmieszenia czy izolacji (art. 94³ § 2).
Warto jednak zwrócić uwagę, że w 2026 r. ustawodawca zmierza do uproszczenia i doprecyzowania tej definicji. Projektowane zmiany kładą nacisk przede wszystkim na uporczywość i powtarzalność zachowań, a nie – jak dotychczas – ich „długotrwałość” w ścisłym rozumieniu. Jednocześnie wyraźnie podkreśla się, że incydentalne zdarzenia nie stanowią mobbingu (choć mogą naruszać dobra osobiste).
Obowiązki pracodawcy – od ogólnego obowiązku do konkretnych procedur
Zgodnie z art. 94³ § 1 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Dotychczas przepis ten miał charakter ogólny i pozostawiał znaczną swobodę w zakresie sposobu realizacji tego obowiązku. Projektowane regulacje przewidują jednak konieczność wdrożenia konkretnych, sformalizowanych rozwiązań, które będą podlegały ocenie pod kątem ich realnej skuteczności. Pracodawca ma nie tylko reagować na zgłoszenia, ale również aktywnie zapobiegać nieprawidłowościom, identyfikować ryzyka i wdrażać działania naprawcze.
Planowane przepisy zakładają w szczególności:
- konieczność uregulowania zasad przeciwdziałania mobbingowi w aktach wewnętrznych,
- wdrożenie procedur zgłaszania i rozpatrywania skarg,
- określenie działań prewencyjnych, w tym szkoleń,
- zapewnienie pracownikom dotkniętym zachowaniem o charakterze mobbingu realnego wsparcia.
Oznacza to odejście od modelu czysto formalnego na rzecz rozwiązań, które faktycznie funkcjonują w organizacji i z której pracodawca realnie korzysta w sytuacjach kryzysowych.
Odpowiedzialność pracodawcy
Pracownik dotknięty mobbingiem może dochodzić od pracodawcy zarówno zadośćuczynienia, jak i odszkodowania. Dotychczas warunkiem uzyskania zadośćuczynienia było wykazanie rozstroju zdrowia, jednak projektowane zmiany przewidują odejście od tego wymogu, co istotnie zwiększy dostępność roszczeń dla pracowników.
Dodatkowo planowane jest podwyższenie minimalnych poziomów świadczeń, co może przełożyć się na wyraźny wzrost wartości sporów sądowych. Istotne znaczenie ma również doprecyzowanie zasad odpowiedzialności pracodawcy. W określonych sytuacjach możliwe będzie jej ograniczenie, zwłaszcza gdy pracodawca wykaże, że wdrożył skuteczne działania zapobiegawcze, a sprawca nie działał w strukturze przełożonego.
Dlaczego przeciwdziałanie mobbingowi jest dziś kluczowe?
W aktualnym stanie prawnym przeciwdziałanie mobbingowi przestaje być wyłącznie obowiązkiem formalnym, a staje się istotnym elementem zarządzania ryzykiem w organizacji. Z jednej strony rośnie świadomość pracowników oraz liczba postępowań sądowych, z drugiej – ustawodawca wyraźnie zmierza w kierunku zwiększenia poziomu ochrony pracowników.
Brak odpowiednich działań może prowadzić nie tylko do odpowiedzialności finansowej, ale również do negatywnych konsekwencji wizerunkowych i organizacyjnych. Z kolei dobrze zaprojektowany system przeciwdziałania mobbingowi pełni funkcję ochronną – zarówno dla pracowników, jak i dla samego pracodawcy.
Podsumowanie
W 2026 r. przeciwdziałanie mobbingowi wchodzi w bardziej sformalizowaną i wymagającą fazę. Kluczowe znaczenie ma nie tylko posiadanie odpowiednich regulacji wewnętrznych, ale przede wszystkim ich rzeczywiste stosowanie i egzekwowanie.
Z perspektywy pracodawcy oznacza to konieczność weryfikacji dotychczasowych rozwiązań i dostosowania ich do zmieniających się realiów prawnych. W wielu przypadkach będzie to wymagało nie tylko aktualizacji dokumentów, ale także zmiany podejścia do zarządzania personelem i budowania kultury organizacyjnej.
W razie pytań dotyczących przeciwdziałania mobbingowi lub dostosowania procedur do nowych wymogów prawnych, zapraszamy do kontaktu: JBS Legal – Abonament prawny dla Twojej firmy
Powyższe podsumowanie ma charakter ogólny i dotyczy przepisów aktualnych na dzień publikacji artykułu. Jeśli masz pytania lub potrzebujesz wsparcia w konkretnej sprawie – skorzystaj z formularza kontaktowego.
